Представители омского бизнеса сталкиваются с ситуациями, когда ушедший от них сотрудник через несколько лет возвращается и снова хочет трудоустроиться в компанию. У предпринимателей нет однозначного мнения, как относиться к таким работникам и какие у них могут быть причины.
HR-бизнес партнер Диана Емельяненко рассказала БК55, что с такой ситуацией сталкиваются работодатели не только в Омске. В рубрике «HR-совет» эксперт рассказала о такой практике, ее причинах и следствиях.
Скажу честно: раньше это было значительно реже, сейчас — возвращенцы — это привычная практика, особенно в условиях рынка труда, где таланты и высокая компетентность стали дефицитом, а лояльность сотрудников всё чаще напоминает песочные часы: кто-то уходит, а кто-то возвращается.
В крупных компаниях, где есть корпоративная культура и система управления талантами, такая практика даже формализована. Например, в одной компании, где я работала, существовала программа «Welcome Back», где бывших сотрудников рассматривали как потенциальных кандидатов с пониженным риском адаптации. И да, некоторые возвращались через 1–2 года — после того, как «погуляли» по другим компаниям, попробовали разные подходы, а потом решили: «А там-то было лучше».
Все зависит от контекста
Что касается отношения работодателей к практике возвращений бывших сотрудников, то здесь всё зависит от контекста. Если сотрудник ушел по уважительной причине — например, чтобы переехать за семьей, ради обучения или просто из желания попробовать что-то новое — и при этом сохранил связь с компанией и сохранил хорошие отношения, то возвращение часто встречает тепло. Работодатель думает: «Этот человек говорит с нами на одном языке, знает процессы, ценности». Это как встреча со старым добрым знакомым: ты его помнишь и доверяешь.
Но если уход был резким, с конфликтами или недоговорённостями, то да — тут возникает осторожность. Я помню случай, когда сотрудник ушел с громким заявлением: «Тут всё «фигово» работает, процессы не настроены!», а через полгода вернулся. Конечно, руководство спросило: «И что теперь изменилось?». Но мы вместе провели беседу, выяснили, что он осознал, что идеальных компаний не бывает, и был готов работать с тем, что есть. Такой открытый диалог помог восстановить доверие.
Повышаем лояльность
В то же время надо сказать, что для работодателя практика возвращения сотрудников имеет огромные плюсы.
Во-первых, сокращается адаптационный период. Человек уже знает структуру, процессы, внутренние правила, даже где в офисе вкуснее кофе. Это экономит время и ресурсы.
Во-вторых, возвращенец приносит свежий взгляд. Он побывал в других компаниях, видел, как делают там. То есть мы получаем нового эксперта с внешним опытом, что точно усилит действующие процессы, особенно если руководитель будет открыт к предложениям сотрудника.
И третий важный момент — повышение лояльности и имиджа работодателя. Когда люди знают, что компанию можно покинуть, а потом вернуться — это говорит о здоровой культуре. Типа: «Мы тебя не запираем, у нас нет крепостного права, но всегда рады обратно хорошим профессионалам».
Создаем условия
Важной частью работы является создание условий для возможного возвращения ушедших сотрудников. Это часть стратегии управления талантами. Мы говорим про «talent pipeline» — трубопровод, по которому могут снова течь ценные специалисты. Создать такие условия — это как оставить хорошие двери, через которые можно выйти и вернуться.
Что нужно сделать:
— Поддерживать контакты с ушедшими сотрудниками (например, через соцсети, рассылки, мероприятия).
— Не закрывать двери после увольнения — важно сохранять уважение и открытость.
— При необходимости предложить индивидуальный план возвращения — возможно, с новой ролью, задачами или уровнем ответственности.
У меня была ситуация, когда коллега ушла в декрет в другой компании, а через пару лет захотела вернуться к нам. Мы договорились об удалёнке и гибком графике. Она сейчас одна из самых продуктивных сотрудниц и при этом ещё и активно рекомендует нас другим.
Бывают минусы, но с ними можно работать
Но, конечно, в практике возвращения бывших сотрудников есть и свои минусы. Идеальных решений не бывает — как и в любом сложном HR-решении.
Первый возможный минус — не все изменения внутри компании успевает принять возвращенец. Бывает, что человек возвращается, а мир вокруг изменился: новые процессы, новые лица, новые KPI. И тогда ему нужно заново учиться, что иногда вызывает дискомфорт и сопротивление.
Второй момент — реакция действующей команды. Иногда коллеги могут подумать: «Почему именно ему/ей снова дают шанс?», особенно если возвращенец когда-то ушел с негативом. Здесь важно быть прозрачным — объяснить, почему приняли данное решение и какие ожидания связаны с возвращением.
И третий нюанс — возможное завышение требований. Иногда возвращенцы ожидают большего — зарплаты, должности, внимания. Если эти ожидания не совпадают с реальностью, может случиться второе увольнение, которое будет уже болезненнее.
Но если всё сделать правильно — с коммуникацией, подготовкой и четкими целями — то возвращенцы могут стать одними из самых лояльных и продуктивных сотрудников.
Будьте в курсе последних новостей Омска и Омской области. Подпишитесь на телеграм-канал БК55 по этой