О Дарвине, hr-мафии и ксенофобии мы поговорили с доцентом кафедры Региональной экономики и управления человеческими ресурсами ОмГУ им. Ф. М. Достоевского.
Как пройти собеседование, убедить работодателя платить вам больше и почему Мальдивы затопит через 100 лет. С юмором говорим о работе с доцентом кафедры региональной экономики по управлению человеческими ресурсами, кандидатом экономических наук Татьяной Лапиной.
— Татьяна, расскажите чуть подробнее, кто такой эйчар и чем он отличается от кадровика.
— Кадровик или кадровичка — это традиционное название специалистов по кадровому делопроизводству, они занимаются оформлением документов по персоналу: трудовые книжки, приказы о приёме на работу, об увольнении и тому подобное. А менеджер по персоналу или, по-современному, эйчар — это уже уровень управления. Это специалист, который занимается всеми вопросами работы с персоналом: планирование численности работников предприятия/организации, подбор сотрудников, адаптация, стимулирование труда, оценка персонала и ещё много чего. По сути, эйчар — это правая рука директора предприятия, человек, который разбирается в особенностях человеческой души, знает, как мотивировать сотрудников, как добиться от сотрудников максимального результата. Душа душой, но бизнес заинтересован в высокой производительности персонала и эйчар — это проводник к высоким результатам сотрудников.
Ещё одно отличие — чтобы работать кадровиком (оформлять документы), высшее образование не нужно. К тому же всё идёт к тому, что эти процессы кадрового делопроизводства скоро полностью автоматизируются и отдельные специалисты не будут требоваться. А вот чтобы быть нормальным эйчаром (менеджером по управлению персоналом), тут без качественного образования не обойтись. Причём нужно знать не только, кто такой персонал и чем он отличается от других ресурсов компании, — интуитивно это и так понятно. Здесь главное знать, как использовать особенности работников в управлении. Вот, например, один сотрудник работает из-за зарплаты, а другой ходит на работу, чтобы пообщаться. Естественно, что к таким сотрудникам нужны разные подходы и по-разному их нужно мотивировать. Вот этому как раз и учат в университетах. Руководителю предприятия некогда разбираться, какие тараканы в голове у подчинённых, вот для этого и нужен эйчар.
Татьяна Лапина
— А чтобы стать хорошим hr-менеджером, обязательно от корки до корки знать Трудовой кодекс, тонкости документооборота и другие нормативно-правовые акты (в том числе налоговое законодательство) или можно обойтись каким-то не пугающим списком?
— Область управления персоналом — очень многогранна. Безусловно, трудовое законодательство на среднем уровне нужно знать всем, hr-менеджерам в особенности. Потому что оно касается не только вопросов приёма на работу или увольнения, но и обучения персонала, организации работы отдельных категорий сотрудников, что напрямую является основой работы hr. Конечно, есть профессионалы в области управления персоналом, которые специализируются только на вопросах трудового законодательства, но таких на самом деле не так много, и они всегда нарасхват. Но законодательство — это лишь один аспект, содержательные моменты никто не отменял. Если мы возьмём такое направление, как обучение и развитие персонала, то там ещё нужно понимать, как выстроить образовательную программу, через какие лекции, тренинги, деловые игры и т. д. Социально-психологические вещи тоже никто не отменял, как и эмоции. Поэтому, чтобы найти подход или разруливать конфликты в компании, он должен разбираться в тонкостях человеческой души. Поэтому трудовое законодательство и кодекс — только маленькая частица знаний, которыми должен обладать менеджер по персоналу. По факту эйчар — это экономист, психолог, менеджер и управленец в одном лице.
— Если человек считает, что он неплохо разбирается в людях и умеет управлять кадрами — вроде несложная работа. Можно ли с кондачка стать эйчар?
— Так может показаться на первый взгляд, на самом деле это тяжёлая работа, в которой очень важно образование. Нужно знать, как составляются системы премирования-стимулирования, детали организации труда и, кстати, рабочих мест. Вот вы думаете, что в офисах от балды расставляют мебель? Нет, там есть научная основа: где должно быть освещение, где цветы, где перерывы на отдых — и все эти моменты решает менеджер по персоналу. Поэтому да, и нужно высшее образование по управлению персоналом — это бакалавриат, 4 года. И если вы собираетесь дальше быть руководителем подразделений, hr-директором и так далее, то, конечно, лучше отучиться ещё в магистратуре — 2 года.
Но кроме знаний нужна и отработка навыков. Если говорить про наш университет им. Ф. М. Достоевского и то, как у нас учат на эйчаров, то у нас теоретическая подготовка переплетается с отработкой практических навыков. Это и проектная деятельность в области управления персоналом, и совместная работа с менеджерами в организациях в формате практик и стажировок, выполнение работ по заказу предприятий. Всё это позволяет через 4 года получить не только красивый документ, синий или красный, но и быть уверенным специалистом на рынке труда. У нас половина выпускников бакалавриата сразу после окончания университета уезжает в Москву и без проблем находит там работу по профессии. А кто остается, те, конечно, нарасхват в нашем городе.
Вообще эйчаров в Омске сейчас тоже не хватает. Поэтому эта сфера привлекательна и для выпускников других профессий. Часто в неё переходят специалисты с педагогическим образованием, по общему менеджменту, торговле. Но тогда им приходится на практике постигать азы управления персоналом, а это долго и не всегда продуктивно. Поэтому в таких случаях можно посоветовать обучение в магистратуре по управлению персоналом. Вот у нас обучение в магистратуре 2,5 года — это очно-заочная форма обучения (вечером онлайн). То есть, можно работать и учиться. И проекты выполнять на примере своей деятельности.
Конечно, в стране много вузов, которые ведут подготовку по управлению персоналом, но у каждого вуза своя специфика. Например, магистратура в ВШЭ (Москва) ориентирована на HR-аналитику. УрГЭУ (Екатеринбург) специализируется на управлении талантами. А вот мы в ОмГУ им. Ф. М. Достоевского развиваем системный подход. Наш конёк — акцент на взаимосвязях разных направлений управления персоналом. Например, если вы набрали не совсем подходящих специалистов (других нет на рынке), то тогда вам нужно организовать обучение новичков, чтобы довести их до нужного уровня. А чтобы они захотели учиться, нужна соответствующая мотивация и так далее. Вот такой навык, как умение видеть, как одно из решений по управлению персоналом повлияет на другие процессы, он тоже сам по себе не появляется, его нужно развивать. Мы как раз специализируемся на этом.
— Да уж, всё не так просто, как кажется.А вот если говорить о подборе персонала. Встречают по одёжке?
— Ну одёжка тоже много значит. И эта пословица "встречают по одёжке — провожают по уму" где-то тоже работает. Хотя даже если вы на меня посмотрите, то, наверное, подумаете, что одёжка не совсем кандидата наук, доцента, преподавателя. Но тем не менее. Конечно, если человек неопрятный, неумытый и не расчёсанный, то какой-то тревожный звоночек у любого работодателя "прозвенит". Но, безусловно, в приоритете профессиональные навыки, и важно, что у человека в голове. Ценности кандидата, которые во многом определяют поведение, тоже необходимо учитывать, потому что человек с другим мировоззрением может не влиться в ваш коллектив. Вот представьте: в коллективе общаются культурно на русском языке, и взяли большого профессионала, но который постоянно матерится. Это будет нервировать людей. Несмотря на то, что человек может показывать хорошие результаты работы, в конечном счёте общая производительность коллектива снизится, потому всех будет напрягать такой коллега. Тогда всё-таки, наверное, нам придётся с ним расстаться. Поэтому да: сначала где-то одёжка, потом профессиональные навыки, а потом уже то, что в "голове". Или наоборот: сначала ценности, потом навыки, а внешний вид всегда можно скорректировать.
— А если я, например, приду с дредами, в штанах-алладинах и в растаманской шапке, это сильно негативно скажется на моей судьбе как кандидата на должность?
— Смотря о какой должности идёт речь. Тем более если это виртуальный офис и вы будете работать онлайн, глобально без разницы — дреды у вас или ещё что-то. Это уже ваша личная жизнь, и это тоже нужно учитывать. Компания не должна быть для сотрудника тюрьмой. Понятно, что везде есть правила. Но мы изначально живём в обществе, где есть правила, начиная с конституции и заканчивая другими нормами, регулирующими права и свободы человека, — это уже создаёт определённые рамки. И в компании тоже есть и правила внутреннего распорядка, и коллективный договор, и куча всяких положений, которые ограничивают свободу действий сотрудника. Но вы и сами понимаете, что, когда границ много, человек не сможет реализовать свой творческий потенциал и идеи, ему будет тяжело работать в таких жёстких условиях, и у него постоянно будет внутриличностный конфликт. Поэтому здесь надо искать золотую середину. Хотя у нас в Омске есть организации, в которых корпоративная культура диктует питаться в столовых, используя только нож и вилку, и наши студенты говорят, что не смогли бы работать в таких жёстких условиях. И вот если мы возьмём время 100 лет назад, когда работодателя не интересовало, что у работников в голове, главное, чтобы хорошо гайки крутили на заводском конвейере. Сейчас всё-таки наибольший эффект достигают те организации, которые учитывают индивидуальные особенности работников. И в вопросе того, как именно это учесть, должен разбираться менеджер по персоналу.
— Понятно, первое впечатление — это очень важно. Что насчёт искренности? Стоит ли быть на собеседовании на 100 процентов откровенным и говорить о себе без прикрас?
— Может быть, не на 100 процентов, но где-то на 90 точно. Потому что вам потом работать в этом коллективе. Вы, конечно, можете на собеседовании себя показать замечательно, но после вам придётся либо поддерживать этот образ, а это не всегда легко, либо быть собой, но при этом на вас уже будут иначе смотреть в коллективе. Конечно, рассказывать сразу, какой вы ленивый и как вы конфеты из магазина таскаете, или вообще какие-то интимные подробности своей жизни, наверное, не стоит. Но насчёт того, что касается трудовой сферы, лучше быть где-то близко к 90 процентам максимально открытым.
— Стоит ли соискателю задавать на собеседовании большое количество вопросов и сразу говорить о своих больших финансовых амбициях?
— По-разному. Если вы устраиваетесь на должность уборщика, наверное, говорить о своих финансовых амбициях будет неуместно. А если устраиваетесь на позицию топ-менеджера, то можно. Но в любом случае вопросы задавать нужно. Ещё раз повторюсь: соискатель тоже выбирает работодателя, и чем больше у него информации перед трудоустройством, тем лучше он узнает работодателя и свои будущие условия труда. Тогда вероятность того, что сотрудник задержится в этой организации, значительно выше. А так, если он вопросов не задавал и ожидания у него не оправдались, то он поработает 1-3 дня максимум и уволится.
Но вообще в интересах работодателя максимально рассказать о себе, даже если потенциальный кандидат молчит и не задаёт вопросов.
— Есть компании, где заработная плата определяется после собеседования. Как в таких случаях убедить работодателя платить больше?
— Конечно, нужно основываться на результатах и конкретно указывать на свои достижения. Но понятно, что бывают хитрые работодатели, которые говорят, что уровень зарплаты определяется по результатам собеседования, и потом оставляют минимальную ставку. Поэтому работник должен отстаивать свои трудовые права, которые в законодательстве указаны, и, конечно, демонстрировать свои результаты.
— А если кандидат начнёт нарочито демонстрировать уверенность в себе и будет требовать повышения, это скорее подействует на работодателя в плюс или в минус?
— Нет, только результаты работы. Работодатель вообще лучше понимает язык цифр и денег, поэтому надобности и пользы от некомпетентного сотрудника или кандидата, в компетенциях которого он ещё не уверен, он не увидит. Но вы изначально можете попросить у работодателя положение об оплате и посмотреть, к какой группе работников вы относитесь (какая тарифная часть). Это хоть и внутренние документы компании, но, когда вы — сотрудник, они должны быть вам доступны. И даже если в описании вакансии стояла зарплата 50 000 рублей, а вы видите, что в положении только 30 000, то нужно понимать, откуда возьмётся ещё 20 000. Либо это уловка работодателя, чтобы привлечь к себе сотрудников, либо действительно премия. Тогда нужно брать положение о премировании и смотреть его. Но нужно учитывать, что премия тоже выдаётся по результатам работы. Поэтому мой совет: чётко фиксируйте результаты своей работы и только на таких позициях разговаривайте с работодателем.
— Выгорание в вашей профессии неизбежно?
— Ну, конечно, вы общаетесь с людьми, а люди разные. Безусловно, от общения с людьми менеджер по персоналу устаёт. Если говорить про подбор, сейчас рынок всё-таки не работодателей: на одну вакансию у нас приходится, как правило, меньше одного резюме. Поэтому бывает такое, что просто нет кандидата и 1,5 месяца никто не откликается. То есть какая-то такая безысходность и отсутствие результатов в работе тоже приводят к выгоранию. И здесь менеджеру по персоналу никто не поможет, ведь это особенности рынка. Понятно, что нужно максимально сохранять тех, кто сейчас работает, чтобы они не увольнялись, чтобы вакансии не открывались, но не всегда, например, собственник готов на программы, оказывающие дополнительную поддержку сотрудникам. В таких ситуациях менеджер по персоналу беспомощен. Поэтому да, общение с людьми и не всегда с адекватными людьми и отсутствие реализации на рабочем месте — прямой путь к выгоранию менеджеров по персоналу.
Поэтому подбор подбором, а про остальные процессы управления персоналом забывать не нужно, а то будет бесконечный подбор. Очень важно такое направление в деятельности современных эйчаров, как удержание персонала. Человек всегда ищет, где лучше, поэтому эйчар должен сделать так, чтобы сотруднику лучше было именно в вашей организации, чтобы людям нравилось работать у вас, тогда и результат будет в виде высокой эффективности. Поэтому нужно закреплять персонал. Раньше у работников забирали паспорта), но сейчас такие методы работы не пройдут.
При выгорании, кстати, очень помогает взаимная поддержка. У нас в Омске эйчары объединились, и для общения и взаимной помощи у них есть чат с говорящим названием HR-мафия.
— Получается, что эйчар один занимается управлением персоналом в компании?
— Не совсем так. Конечно, эйчары разрабатывают системы оплаты труда, организуют рабочие места, занимаются оценкой персонала, развитием, но сотрудники же ежедневно прежде всего общаются со своими линейными руководителями. И именно линейный руководитель во многом влияет на настроение персонала, на результативность. Например, эйчар всё красиво разработал, провёл тимбилдинг, а руководитель пришёл, наорал на подчинённых, у тех в итоге настроение на нуле или вообще решили уволиться, чтобы не слышать этих криков — и всё. Вся работа эйчара коту под хвост. Или компания бьётся за дисциплину и ноль опозданий, а линейный руководитель опаздывает. Пока опаздывает руководитель, опаздывают и подчинённые. Поэтому эйчар всегда работает в одной связке с линейными руководителями. Даже есть такое мнение, что отдельные специалисты по управлению персоналом не нужны, достаточно научить линейных руководителей всем функциям управления персоналом и будет всё окей. Но пока так не работает. Может, в будущем так и будет. Линейные руководители и так завалены своей работой и не всегда готовы получать профессиональные знания в области управления персоналом. Многие вообще считают: чтобы управлять людьми, учиться не надо, платить побольше — вот и всё управление. Но всё-таки и теория, и практика управления персоналом говорят об обратном. Управлению персоналом нужно учиться ещё больше, чем управлению финансами, недвижимостью и так далее. Потому что человек — это самый сложный объект управления. Каждый нас имеет опыт изменения собственных привычек и знает, как это сложно — управлять собой: заставить себя вставать пораньше, делать зарядку, есть меньше конфет. А тут управление другим человеком. Тут без специальных знаний точно не обойтись. Здесь уже много теорий разработано в помощь, и, конечно, миллион практических примеров есть. Поэтому идеально, если линейный руководитель ещё имеет и образование в области управления персоналом. Это будет просто идеальное комбо! К нам, кстати, часто с такими запросами приходят. С удовольствием обучаем таких руководителей: и начальников цехов учили управлению персоналом, и главных врачей.
— А трудно ли быть преподавателем?
— Наверное, в любой профессии есть свои сложности, но в любом случае профессия преподавателя — это всегда развитие, всегда нужно быть на шаг, два, три шага впереди настоящего, ты всегда в будущем. Ведь чтобы студенту разобраться в том, что происходит сейчас, не всегда нужен преподаватель, но, чтобы оказаться в будущем, вот тут уже нужен проводник. И преподаватель таким проводником и является. Студенты — и взрослые, и вчерашние школьники — часто спрашивают: а что, так бывает? Особенно когда изучаем опыт крупных компаний. Конечно, бывает. Опыт некоторых компаний часто похож на сказку или какую-то параллельную реальность, но теория для всех одинаковая. А важно понимать, как эта теория может превратиться в практику, вот тут точно без преподавателя никак.
— А студенты сейчас какие?
— Разные. Разные по возрасту. У нас много студентов 40+. Я сама диплом о втором высшем образовании получила, когда мне уже исполнилось 45 лет и я уже давно была кандидатом наук, поэтому хорошо понимаю, как непросто учиться после работы, когда у тебя ещё и семья, дети. Мы, конечно, стараемся адаптировать наши программы под такую целевую аудиторию. Также учатся и вчерашние школьники.
Разные по мотивации. Есть студенты, которые хотят просто получить образование, чтобы расширить свой кругозор, а есть ориентированные на развитие конкретно в области управления персоналом. Также стараемся это учесть.
Но в любом случае без студентов не будет университета, поэтому мы всегда рады, когда к нам приходят учиться.
— О чём мечтаете?
— Конечно, о мире во всём мире. Ну и чтобы улучшилась ситуация с экологией на планете. И я даже недавно прочитала, что к 2100 году климат в Москве будет таким же, как сейчас в Краснодарском крае, а Мальдивы затопит (смеётся). Но, конечно, ситуация с экологией в Омске, возможно, не самая страшная, но в целом хотелось бы, чтобы она была лучше. И это касается не только выбросов, но и потребления электроэнергии, воды. А то в последнее время на нашей планете было множество землетрясений. А вдруг будет какое-то глобальное землетрясение, и планета Земля перестанет существовать, а этого не хотелось бы. Поэтому я мечтаю о мире и балансе человека с природой.
Фото: Илья Петров